Eine zukunftsorientierte

- an den Potentialen der Menschen ausgerichtete -

Unternehmenskultur

 

1. Herleitung und Begründung

 

„Die Fähigkeit, sich auf Neues einzulassen und aus Fehlern zu lernen,

die Erfahrung über sich hinauswachsen zu können und das Gefühl,

verbunden zu sein und verbunden zu bleiben."

Zitat Gerald Hüther (Neurobiologe Uni Göttingen)

 

Die von Geburt an angelegten Grundbedürfnisse des Menschen, einerseits nach Autonomie und Wachstum andererseits nach Verbundenheit, sollten bei der Gestaltung einer Unternehmenskultur handlungsleitend sein.

Der Mensch passt sich in seiner Haltungen der entsprechenden Unternehmenskultur an und leitet daraus seine Motivation zur Leistungserbringung ab.

Widerspricht eine Unternehmenskultur auf Dauer den oben genannten Grundbedürfnissen entsteht eine Stressreaktion im Menschen, welche es u.a. erschwert, sich in andere Menschen einzufühlen und rational sowie emotional zu planen.

 

Lösungsorientierte, zielführende und dadurch handlungsleitende Muster sind nicht im vollen Umfang abrufbar.

Um eine neue Unternehmenskultur ins Leben zu rufen reicht es nicht aus, neues Wissen darüber zu vermitteln.

Damit die neue Kultur eine Chance hat sich zu entwickeln, muss an der inneren Einstellung und Haltung gearbeitet werden, das heißt, es muss ein anderes Bewusstsein erzeugt werden.

Es geht also nicht um eine Verhaltensveränderung, sondern um ein Umdenken im Sinne einer Bewusstseinsveränderung.

Für die Arbeit an der inneren Einstellung und Haltung sind die bisherigen Maßnahmen Methoden und Verfahren nicht mehr im vollen Umfang einsetzbar.

Fach- und Lehrbücher, klassisches Training in der Aus- und Weiterbildung, Belehrungen, Anweisungen und extrinsische Motivationsansätze können hier keine Unterstützung leisten.

Um ein „Potentialunternehmen" zu werden braucht es eine Kultur, welche den Mitarbeiter dazu einlädt, seine Potentiale autonom entfalten zu wollen und dies in einer tragfähigen Gemeinschaft, die das Gefühl der Verbundenheit vermittelt.

Die innere Haltung und Einstellung bestimmt, wie und wofür man sein Gehirn benutzt.

Die vorherrschende Kultur in einer Gruppe bestimmt, welche Erfahrungen gemacht werden können und welche innere Einstellung und Haltung sich daraus entwickeln.

Damit eine „Potentialentwicklungskultur" als innere Einstellung und Haltung entsteht, braucht es ein aktives sich Einbringen.

Tut man das nicht, entsteht ein „falsche" Kultur  daraus eine „falsche" Haltung  daraus wiederum eine „falsche" Handlung, welche zu „falschen" Ergebnissen führt.

Mit „falsch" ist hier gemeint: Die Kultur, die im Unternehmen herrscht, widerspricht dem Sinn und Zweck der Unternehmung, um erfolgreich existieren und sich dadurch langfristig am Markt behaupten zu können und stetig evolutionär wachsen zu können.

 

2. Von der aktuell praktizierten „Ressourcennutzungs-kultur" zur „Potentialentfaltungskultur"

 

Ressourcen:

sind da, werden genutzt, benutzt, eingesetzt

Potentiale

sind im Verborgenen, nicht offensichtlich,

wollen gefunden und gefördert werden

 

2.1. „Ressourcennutzungskultur"

 

Die Mitarbeiter werden für eine klar definierte und meist spezialisierte Aufgabe, eingesetzt, begrenzt durch eine vorgegebene Struktur.

Die Fähigkeiten der Mitarbeiter werden genutzt, indem sie durch die Führungskraft angewiesen werden.

Die Führungskraft regt den Mitarbeiter durch extrinsische Motivation zur Leistungserbringung an.

Intensiver Zeitaufwand und hoher Einsatz von Mitteln und Methoden sind Kennzeichen dieser Kultur.

 

2.2. „Potentialentfaltungskultur"

 

Erzeugt den Wandel vom „benutzen" Mitarbeiter zum aktiv gestaltenden, die Welt entdeckenden Mitarbeiter.

Die Führungskraft schafft den Raum für die Wachstumsmöglichkeiten des Mitarbeiters und vermittelt dem Mitarbeiter das Gefühl der Zugehörigkeit.

Sie regt dadurch die intrinsische Motivation des Mitarbeiters an, dieses führt dann zur vollen Ausschöpfung der Potentiale des Mitarbeiters.

Die Potentiale der Mitarbeiter entfalten sich, indem ihre innere Einstellung und Haltung synchron ist mit der Unternehmenskultur.

Zeitaufwand, sowie Mittel- und Methodeneinsatz werden reduziert.

 

3. Supportive Leadership,

    das Fundament der "Potentialentfaltungskultur"

 

supportive: unterstützend, fördernd, „mit" den Menschen

- die Führungskraft als Bezugsperson und Förderer

- gestützt durch die Kultur im Unternehmen

- einladen, ermutigen und inspirieren

- begeistern

 

leadership: Führung, Führungsstil, Mitarbeiterführung

- meint die Führungskraft als Kulturgestalter; sie fördert die Autonomie und das Gefühl der Verbundenheit

- meint als Führungsstil, die Orientierung am Reifegrad des Mitarbeiters

- meint als Methode, die motivorientierte Mitarbeiterführung

 

Supportive Leadership befriedigt die im Menschen von Geburt an angelegten Grundbedürfnisse nach Zugehörigkeit sowie dem Wunsch Wachstum und Entfaltung autonom gesteuert zu erbringen.

Supportive Leadership schafft Raum für die Entstehung der intrinsischen Motivation und unterstützt den Zustand, welchen die Mitarbeiter als Flow erleben.

 

4. Handlungsempfehlung

 

Prüfen Sie, ob die Kultur in Ihrem Unternehmen dem oben genannten Anspruch und Anforderungen an eine zukunftsorientierte Unternehmenskultur entspricht.

Falls nicht, entwickeln Sie keine Maßnahmen um Ihr Unternehmen im klassischen herkömmlichem Sinn voranzubringen, sondern fördern Sie eine neue Kultur im Sinne einer Potentialentwicklungskultur.

Ich unterstütze Sie gerne in Form einer unverbindlichen Beratung.

Quellen: Prof. Gerald Hüther (div.Bücher und Fachvorträge, siehe www.gerald-huether.de)

 

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